Holacracy

02.10.2023

Définition, contenu et origine

Le système Holacracy a été développé par Ternary Software en Pennylvanie. Son fondateur Brian Robertson l’a expérimenté avec le système de gouvernance démocratique et a rassemblé les bonnes pratiques dans un système nommé Constitution Holacracy. En 2007, il a reçu le nom d’Holacracy.

Buts et application

Holacracy est un système qui vise à l’autogestion d’une organisation. Le but est d’augmenter la transparence, la responsabilité et la flexibilité organisationnelle. Ceci pourra être atteint par le remplacement du système hiérarchique avec le système Peer-to-Peer.

Dans une organisation traditionnelle, les collaborateurs ont des fonctions fixes et précisément définies. Ces fonctions constituent l’organisation de l’entreprises.
Dans un système holacratique, la structure de l’organisation se compose de cercles auto-organisés avec une étendue et un but déterminés. Les collaborateurs intégrés dans ces cercles peuvent assumer plusieurs rôles et, selon les besoins, changer facilement de rôle. Lorsqu’un rôle a été assigné à un collaborateur et qu’il l’a accepté, il est de sa responsabilité d’envisager d’éventuelles actions ultérieures qu’il ou elle pourrait entreprendre de manière efficiente et efficace et d’exécuter ces actions qu’il ou elle pense qu’elles apporteraient une plus-value à l’organisation.

Application et procédure

• Objectif : définir l’objectif idéal pour un rôle et pour un cercle.
  Domaine de responsabilité : définir les domaines/choses qui seront contrôlés et réglementés par le rôle ou le cercle. Des adaptations dans le domaine d’un cercle sont possibles, mais nécessitent l’approbation du responsable du domaine.

• Responsabilités : définir toutes les activités que le rôle ou le cercle doit effectuer afin de pouvoir collaborer de manière efficiente et efficace.

• Rôle : le rôle est défini par un but, un domaine de responsabilité et la responsabilité/Rechenschaftspflicht. Le personnel qualifié pour l’exercice d’un rôle spécifique est identifié et les employés peuvent assumer plusieurs rôles. Les rôles évoluent lorsque des écarts entre la réalité et le potentiel du rôle sont identifiés.

• Le cercle : Le cercle intègre plusieurs rôles et a un but et une responsabilité clairement définis. Un cercle peut inclure un projet spécifique, un département produits, une division commerciale ou une fonction générale de l’organisation. Les cercles s’organisent en interne de manière autonome en fonction de leurs objectifs. Chaque cercle a une autonomie pour développer des rôles ainsi que des directives et des processus. Celle-ci est nécessaire pour organiser et diriger les opérations au service du but.
  Deux rôles garantissent la cohérence entre les cercles : un rôle de liaison primaire qui assure que la finalité du cercle est respectée par tous et que les collaborateurs sont bien en charge de la réalisation du rôle défini; et le rôle de liaison secondaire qui assure la cohérence avec la mission et la stratégie de l’organisation dans son ensemble.

• Processus de gouvernance : le processus de gouvernance est un processus structuré qui permet aux équipes autonomes de prendre des décisions sur les questions suivantes : quels sont les rôles nécessaires, qui doit exécuter ces rôles, quels sont les objectifs à atteindre, qui a l’autonomie dans chaque rôle et quelles sont ses responsabilités, comment seront prises les décisions. Une structure est créée pour garantir que les décisions reflètent les besoins de l’entreprise et non les préférences ou l’ego des personnes.

• Politique : (si nécessaire) qui définit les responsabilités sur le cercle.
  Le langage utilisé dans l’Holacracy encourage de nouvelles façons de penser l’organisation. Par exemple, l’ Holacracy parle du rôle que chaque personne remplit et fait, non de ce que chaque personne est, de la responsabilité plutôt que de l’engagement, de l’intégration de perspectives, non pas des opinions, de la description des rôles et non pas de titres tels vice-présidents ou d’autres titres statutaires. L’objectif est de renforcer la conscience collective chez chacun.

Références

• Livre «New Work - Gute Arbeit gestalten. Psychologisches Empowerment von Mitarbeitern» von Carsten C. Schermuly
• Forbes
• haufe.de
• investopedia.com